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2025年2月14日

【徹底比較】技能実習制度 から育成就労制度! 受け入れ企業が取るべき施策とは?


2024年、政府は外国人労働者の受け入れ制度を大きく見直し、「技能実習制度」に代わる新たな枠組みとして「育成就労制度」を導入する方針を発表しました。

これにより、単なる技能移転だけでなく、人材育成と長期的な就労を目的とした制度へと転換が進みます。

本記事では、技能実習制度と育成就労制度の違いを徹底比較し、受け入れ企業が取るべき施策について詳しく解説します。

 

技能実習制度と育成就労制度の概要

日本の労働市場において、外国人の受け入れは年々重要性を増しています。

その中でも、「技能実習制度」と「育成就労制度」は、外国人が日本で働きながら技能を習得するための主要な制度です。

ここでは、これら二つの制度の概要と違いについて詳しく解説します。

技能実習制度とは

技能実習制度は、日本で培った技能・知識を開発途上国の人材へ移転し、当該国の経済発展に寄与する「国際貢献」を目的とした、1993年に創設された外国人受け入れ制度です。

具体的には、海外の若者(主に新興国の18歳以上の労働者)を一定期間(最長5年)、日本企業で受け入れ、OJT(仕事を通じた訓練)により技能習得させる仕組みです​。

技能実習期間中は、日本の労働関係法令が適用され、賃金支払いなど基本的な労働者保護が求められます​。

受け入れ形態としては、日本の企業等が現地法人の職員を直接受け入れる「企業単独型」と、組合などの監理団体が間に入り送り出す「団体監理型」があります。

対象職種は農業・建設・製造業など多岐にわたり、受け入れ企業が技能実習計画を作成して実施します​。

技能実習生本人は、原則として受け入れ企業を自由に変えること(転籍・転職)ができず、決められた企業で技能修得することになっています。

​制度目的上、「日本の人手不足解消のためではない」と法律に明記されていますが、​実態としては日本国内での労働力確保策として機能してきました。

育成就労制度とは

技能実習制度の問題点を踏まえて新たに設計された制度で、2024年6月に関連法が成立し、2027年から施行される予定です。

育成就労制度は、日本の産業界に必要な外国人材の「人材育成と人材確保」を目的と掲げており、技能実習の後継制度として位置づけられます​。

従来の「国際貢献」の建前から一転し、日本国内の労働力として育成し戦力化することを目的としています​。制度の仕組みとしては、新たな在留資格「育成就労」を設け、基本的に最長3年間の就労・研修期間を経て、一定の技能と語学を身につけた後、在留資格「特定技能1号」へ移行することを前提としています​。

言い換えれば、技能実習と特定技能を一体化させたキャリアパスを想定した制度です。

受け入れ対象者は、日本語能力試験N5程度の基礎的な日本語力を有する外国人材で、技能実習と同様に新興国を中心に想定しています​。

ただし、育成就労では、送り出し国と日本政府の間で結ぶ二国間協定(MOC)を締結した国からの受け入れに限定する方針で、悪質な送り出し機関を排除する仕組みが導入されます​。

受け入れ可能な職種は、現時点の案では特定技能と同一の産業分野(12分野程度)に限定される予定で、技能実習よりも範囲が絞られます​。

育成就労中の転職・転籍については、同一企業で1年以上勤務し、かつ所定の技能・日本語要件を満たせば、本人の希望による転職・転籍も認められる仕組みに改められます​。

技能実習制度の運用状況と実績

1990年代から約30年にわたり運用され、年々受け入れ規模が拡大してきました。特に2010年代以降、日本の人手不足が深刻化する中で技能実習生の数は急増しています。

出入国在留管理庁が公開している「令和6年6月末現在における在留外国人数について」によると、在留外国人数は、358万8,956人(前年末比17万7,964人、5.2%増)で、過去最高を更新し、その中でも技能実習生は、2024年の6月末では、425,714人となっており、ここ数年で過去最高を更新しています。

かつて技能実習生は、中国人実習生が多くを占めていましたが、近年は中国国内の経済発展や円安の影響で減少傾向にあり、2010年代半ば以降はベトナム人が主流となり、最近ではインドネシア、ミャンマーなど東南アジアからの技能実習生も増加傾向にあります。

技能実習生の受入れ業種は多岐にわたり、建設業、食品製造業、繊維・衣料品関係、機械・金属加工、農業、漁業など日本人労働者が不足しがちな分野が中心です​。

主要な受け入れ国・送り出し国

日本の技能実習生の出身国はほとんどがアジアの新興国です。

外国人技能実習機構が公開している「令和5年度外国人技能実習機構業務統計」によると、国籍・地域別技能実習計画認定件数の構成は、ベトナムが50.6%(令和4年度)、46.3%(令和5年度)と全体の約半分を占めています。

次いで、インドネシアの17.4%(令和4年度) 、21.4%(令和5年度)、ミャンマーの6.1%(令和4年度)、8.2%(令和5年度)、フィリピンの9.0%(令和4年度)、8.2%(令和5年度)となっています。これらの国は若年人口が多く、国外への就労者送り出しにも積極的です。

その他にも、ミャンマーやカンボジア、ネパール、タイなども送り出し国として日本と協力関係にあります。

日本の地方自治体別に見ると、令和5年度では、愛知県が最も多く、全体の8.9%を占めていますが、製造業や農業の盛んな地域で実習生数が多い傾向にあります​。

技能実習制度の受け入れ国は、日本の法律に基づくもののため、基本的に日本のみです。

送り出しにあたっては、各国政府が認定する送り出し機関が仲介し、自国で日本語研修や事前講習を行った上で、人材を日本へ送り出しています​。

育成就労制度の主要な送り出し国・受け入れ国

育成就労制度でも、日本は受け入れ国として、外国人材の育成を行います。

送り出し国は、基本的に技能実習制度と同様の国々が想定されていますが、前提として、日本政府と二国間協定(MOC)を結んだ国に限られる点が重要です​。

現在、日本はベトナム、フィリピン、インドネシア、カンボジア、ミャンマー、モンゴル、ネパール、バングラデシュ、スリランカ、タイなど、多くのアジア・太平洋地域の国々と技能実習に関する協力覚書(MOC)を締結しています。

そのため、これら協定締結国が新制度の主な送り出し国になると見込まれています。

具体的には、ベトナム、インドネシア、ミャンマー、フィリピンは、引き続き送り出し国として中心的な役割を果たすと見込まれており、さらに、カンボジア、バングラデシュ、ネパールなど、近年実習生の送り出しが増加している国々も、育成就労制度の下で人材供給を担う可能性があります。

一方で、中国のように正式な政府間協定を結んでいない国からの受け入れは、新制度では原則できなくなります​。

この措置は、実習生送り出しビジネスの透明化と不正排除を目的としていますが、中国人材に依存する業界には大きな影響が予想されます。

日本以外にも、韓国のEPS(雇用許可制度)や、台湾・シンガポールの外国人労働者受け入れ制度など、同様の技能移転制度を持つ国があります。

これらの制度は、直接的な労働力受け入れ策です。

一方で、日本の制度は、「実習生・研修生」として技能移転を目的としており、国際的にも独特な仕組みとなっています。

チャットブリッジ 外国人労働者の定着率向上

技能実習制度のメリット

技能実習制度は、発展途上国の若者に日本の高度な技術や知識を習得する機会を提供し、実習生が母国の発展に貢献できるよう支援することを目的としています。

また、日本企業にとっても、労働力確保という観点から多くのメリットがあります。

ここでは、技能実習制度のメリットについて解説します。

日本企業・産業側のメリット

日本の多くの業界では人手不足が深刻な課題となっており、特に「3K」(きつい・汚い・危険)のイメージが強い職場や単純労働の分野では、日本人労働者の確保が難しい状況です。

技能実習生の受け入れることで、若く意欲的な外国人が労働力として活躍し、企業は安定した人材確保が可能になります。

また、最低賃金水準での雇用が多いため、人件費を抑えられる点も企業にとってのメリットです。

さらに、受け入れ枠は企業の規模に応じて決まるため、中小企業や地方の企業でも導入しやすい仕組みとなっています。

その結果、地方の零細・中小企業が海外人材を活用できるルートとして機能しています。

実習生(送り出し国側)のメリット

技能実習制度を利用することで、母国では学べない高度な技術を日本で習得できます。

例えば、最新の農業技術、精密機械加工、日本式のサービス品質などを現場で直接学ぶことが可能です。

また、日本で働くことで母国より高い収入を得られるため、仕送りや貯蓄ができる点も大きな魅力です。

実習終了後には、貯金を活用して起業する、家族の生活水準を向上させるといった選択肢も広がります。

さらに、日本での生活体験や日本語の習得は、キャリアアップにつながる貴重な財産となり、制度開始以来、多くの若者がこの機会を活用し、開発途上国の人材育成にも貢献しています。

国際貢献・外交上のメリット

技能実習制度は、建前上「国際協力」の一環であり、日本が開発途上国の人材育成を支援しているという位置づけです。

そのため、外交的にも送り出し国との友好関係構築につながります。

実習生を受け入れることで、日本の文化や言語が伝わり、親日派人材が増える効果も期待され、帰国した元実習生が母国で日本企業に就職したり、日本製品や技術の普及に貢献したりする例も報告されています。

技能実習制度のデメリット

技能実習制度は、実際の運用においては多くの課題も指摘されています。

ここでは、技能実習制度のデメリットについて、技能実習生と企業、それぞれの視点から詳しく解説します。

人権侵害・労働搾取の問題

技能実習制度は、現在、人権侵害事例が多発しており、受け入れ企業による長時間労働の強要、残業代の未払い、暴言・暴行、パワハラ・セクハラなどの報告例が後を絶ちません。

さらに、実習生が劣悪な宿舎に住まわされたり、パスポートを預かられて事実上拘束されたりするケースも問題視されています。

制度上、実習生は原則転職できず、雇用主に従属せざるを得ないため、仮に待遇が悪くても逃げ場がありません。

そのため、一部の悪質な企業では、安価で言いなりになる労働力として労働搾取される状況が生まれました。

失踪者の多くは、より高賃金の職場を求めて都市部の建設現場や風俗産業などへ不法就労すると言われ、社会問題化しています。

受け入れ企業にとっても、突然の人材失踪リスクは事業継続に支障をきたす恐れがあります。

失踪の背景には、「賃金が低すぎて借金が返せない」「過酷な労働から逃げたい」といった実習生の切実な事情があり、制度の構造的問題として指摘されています。

高額な仲介手数料・借金問題

技能実習生が日本に来る際は、母国の送り出し機関やブローカーに対して高額な手数料を支払うことが一般的です。

費用は数十万円から100万円以上にのぼることもあり、その負担をまかなうために実習生本人や家族が借金を背負うケースが後を絶ちません。

その結果、日本での低賃金労働では借金の返済に追われ、貯金もできず、経済的に追い詰められる実習生が多く存在します。

この借金が実習生の逃亡を防ぐ要因にもなっており、問題視されています。

さらに、送り出し機関間の競争や不正も絡み、仲介ビジネスの不透明な実態が制度の課題となっています。

制度運用の複雑さ・不透明さ

技能実習制度には、監理団体・送り出し機関・受け入れ企業・行政機関など多くの関係者が関与し、手続きが煩雑です。

企業側は、受け入れ申請、計画認定、定期報告などの事務作業に追われるため、人材確保の手段として使いにくい側面があります。

技能実習生側も、制度の仕組みや権利について十分な説明が行き届かないまま来日し、トラブル発生時にどこへ相談すればよいかわからないという問題があります。

さらに、監理団体や送り出し機関の不正行為(書類偽造、賃金ピンハネ等)も指摘され、制度全体の透明性に疑問が呈されています。

こうした煩雑さや不透明さは、真面目に運用する企業にとっても障壁となり、結果的に制度利用を敬遠する原因となっています。

受け入れ先での教育負担

技能実習制度の建前は「技能移転」ですが、実際には受け入れ企業が実習生に仕事を一から教える必要があります。

言語の壁もあり、コミュニケーション指導や日本語教育に時間を割く必要があります。

しかし、現場によっては日本人従業員に余裕がなく、十分な指導ができないまま戦力として働かせているケースもあります。

その結果、「技能移転」というより「単純労働力」として扱われがちになり、本来の趣旨が形骸化する悪循環が生じています。

育成就労制度の予想されるメリット

育成就労制度は、外国人材が日本で長期間働きながらスキルを磨き、安定したキャリアを築くことを目的とした新しい制度です。

ここでは、今後導入が予定されている育成就労制度の予想されるメリットについて解説します。

制度上の柔軟性向上(転籍の容認)

新制度の育成就労制度では、一定条件下での転職(転籍)が認められるため​、実習生本人の適性や希望に応じた配置転換が可能になります。

具体的には、原則として同一企業で1年以上勤続し基礎的な技能・日本語力を証明できれば、他の受け入れ企業へ移ることができます​。

受け入れ先の倒産や業務縮小など、やむを得ない事情が発生した場合にも、柔軟に受け入れ先を変更できるため、実習生の雇用継続・保護につながります。

また、悪質な企業から逃れる手段を制度内で確保できるため、人権侵害の予防にも資すると期待されます。

転籍先についても、上限割合の設定等で過度な人材の引き抜きを防ぎつつ、必要な範囲での移動を許容する設計になっています​。

この柔軟性は、実習生本人のモチベーション向上や受け入れ側の安心感につながります。

日本語能力の重視と職場適応力向上

育成就労制度では、日本語要件が明確に課され、入国時にN5程度、移行時にN4相当以上など語学力水準を段階的に設定しています​。

これにより、受け入れ時点から一定の日本語コミュニケーションが可能な人材を選抜でき、職場での意思疎通や安全指導がスムーズになるといったメリットがあります。

受け入れ企業側も、日本語ゼロから教える負担が軽減され、生産現場でのミスや事故の減少が期待できます。

また本人にとっても日本語能力の向上がキャリアアップ要件となるため、学習意欲が高まりやすく、結果として日本社会への適応力が高まります。

日本語力の伴った外国人材は職場や地域社会に溶け込みやすく、受け入れる側の抵抗感も和らぐと考えられます。

不正・搾取の抑制

新制度では、送り出し段階から二国間協定国に限定し、手数料の上限や透明化などルール整備が行われる見込みです​。

これにより、従来問題だった悪質ブローカーによる高額な手数料徴収が是正され、実習生が過度な借金を負わずに来日できる環境を整えます。

また、監理団体に代わる新たな支援機関が設置され、受け入れ企業や仲介者の不正行為に対する監督が強化されます​。

具体的には、より頻繁な実地検査や実習生への直接ヒアリングの制度化、違反企業への厳罰化などが検討されています。

不正や人権侵害が起きにくい仕組みにすることで、「日本に来てよかった」と外国人材が思える制度設計が重要だと有識者は指摘しています​。

キャリアパスの明確化

育成就労制度の導入により、特定技能から高度人材へといった外国人のキャリアパスが見えやすくなります。

技能実習制度では、終了後は帰国するしかなく将来設計が立てづらい状況でしたが、新制度では特定技能という次へのステップが制度内に用意されています​。外国人材側も、「3年で終わり」ではなく「その先5年、更には長期の活躍も可能」という展望が開け、意欲向上につながります。

また企業側も、優秀な人材であれば特定技能として継続雇用し、さらに専門性を磨けば将来的に、技術・人文知識・国際業務等の他の在留資格や永住につなげるといった長期的人材育成計画を立てることができるようになります。

育成就労制度の予想されるデメリット

日本の労働力不足を補うために導入された育成就労制度ですが、実際の運用にあたっては多くの課題が存在します。

ここでは、育成就労制度における予想されるデメリットについて解説します。

募集ハードルの上昇

日本語能力要件(N5以上)の導入により、応募者のハードルが上がる懸念があります。

技能実習制度では、日本語力がなくても、来日後に研修で学べばよかったものが、新制度では事前に最低限の語学力習得が必要です。

そのため、地方の貧しい層など語学習得の機会が少ない人にとっては、応募が難しくなり、人材プールが縮小する可能性があります。

特に最近は、円安で日本で稼げる額の相対的価値が下がっており、わざわざ日本語を勉強してまで来日したいと考える人が減るのではないかとの指摘もあります​。

結果として、優秀な人材ほど他国(韓国や台湾、中東など)の労働市場に流れるリスクも考えられ、日本側の思うように応募者が集まらない可能性があります。

準備、教育コストの増大

新制度では、受け入れ企業側にも今まで以上の準備が求められます。

具体的には、育成計画の策定や日本語教育の提供、技能検定受験の支援など、単に働かせるだけでなく、計画的に人材を育成する負担が増えます。

企業は、外国人材に対し、3年後の特定技能移行を見据えて教育投資を行う必要があり、これを負担に感じる中小企業もあるでしょう。

また、受け入れ前から送り出し国での語学研修等が強化されるため、その費用を誰が負担するのか(企業側が一部負担するのか、送り出し機関経由で外国人材本人が負担するのか)といった課題があります。

制度移行期の混乱リスク

技能実習制度から育成就労制度への切り替えに伴い、現場で混乱が生じる懸念があります。

例えば、現在在籍している技能実習生を新制度にどう移行させるか、移行しない場合は5年満了で帰国させるのか、といった具体策がまだ不透明です。

監理団体の役割も含め、制度運用の詳細が決まっていない部分があり、企業は対応に戸惑う可能性があります。

また、新旧制度で待遇や要件が異なると、現場で不公平感が生じる恐れもあります。

制度変更に伴う書類手続きやシステム変更にもコストがかかるため、移行期の事務負担の増大が予想されることも懸念されています。

応募国の限定による影響

MOC未締結国から、外国人材を受け入れない方針は、悪質ブローカー排除には有効で、中国など大国からの人材供給が絶たれることを意味します​。

中国人実習生は、減少傾向とはいえ、いまなお数万人規模おり、新制度開始後は、中国からは公式ルートで実習生が来られなくなります。

中国以外にも、現時点で協定未締結の国とは、新制度下で人材交流が難しくなります。

将来的に協定国を増やすとはいえ、制度開始当初は送り出し国が限定されるため、人材源の多様化が進みにくい可能性があります。

また、ベトナムやインドネシアに過度に依存する構造が続けば、その国の情勢変化によって日本への人材供給が滞るリスクもあります。

不透明な点の残存

現段階では、制度の詳細が固まっていない部分も多く、不確定要素が残ります。

例えば、監理団体に相当する組織やスキームが完全になくなるのか、それとも名称や役割を変えて残るのかといった点です。

監理団体を廃止し、企業と送り出し機関の直接契約にすると、小規模企業への支援や外国人材との相談窓口を、誰が担うのかという課題があります。

一方、これまで通りの組織やスキームを残すと、従来の中間搾取といった弊害が残る懸念もあります。

また、特定技能への移行試験の難易度や合格率次第では、結局多くの外国人材が3年で帰国となり、制度の目指す定着に繋がらない恐れもあります。

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技能実習制度の課題や問題点

技能実習制度には長年にわたり以下のような深刻な課題が指摘されてきました。

ここでは、技能実習制度について指摘されている課題や問題点について解説します。

人権問題

実習生への虐待やハラスメント、劣悪な労働環境が国内外で問題視されました。

国際人権団体や各国政府からも、技能実習制度は、強制労働や人身取引に類する搾取が存在すると批判されています。

低賃金かつ長時間労働、さらには労災事故や過労死に至ったケースも報告され、「実習」と名ばかりで実態は安価な労働力の搾取だという非難が高まりました。

2019年には名古屋入管でスリランカ人技能実習生が死亡した事件や、妊娠した実習生が強制帰国させられるといった人権侵害事例が社会問題化しました。これらは制度の存在意義を揺るがす課題です。

不正行為

受け入れ企業や監理団体、送り出し機関による不正も後を絶たず、課題の一つです。

具体的には、違法な長時間残業や最低賃金未満の給与で働かせるといった労働基準法違反、技能実習計画にない業務(実習目的と無関係の単純作業や危険作業)を行わせる規約違反、実習生に禁止されている副業などをさせるケースなどです。

また、監理団体職員が実習生から賄賂を受け取って不正な転職を斡旋した事件や、送り出し機関が虚偽の書類を作成して技能実習適格でない人を送り込んだ例なども報告されています。

不正防止策として監理団体への指導や行政処分が強化されましたが、摘発されるのは氷山の一角との指摘もあります。

賃金・労働環境の問題

技能実習生の賃金水準は低く抑えられがちで、多くは地域の最低賃金ギリギリかそれ以下(違法な控除などにより実質下回る)でした。

日本人労働者なら敬遠するような、過酷な環境で働かされるケースもあり、労働安全衛生上の問題も浮上しています。

例えば、暑さ厳しい中での屋外作業や、有害物質を扱う工場作業で適切な保護具が支給されない等、実習生の健康が脅かされる事例がありました。

労災保険は適用されるものの、言葉の壁や在留期限の問題から泣き寝入りする実習生もいると言われます。

また、実習先で妊娠・出産した場合に退職を強要されたり、労働基準監督署への相談を阻まれたりするなど、労働者としての基本的権利が守られにくい環境に置かれていることも課題です。

目的と実態の乖離

技能実習制度は、名目上「研修・技能移転」であり、労働力受け入れではないという建前でしたが、現実には人手不足業種の担い手として機能していました。

制度の目的と運用実態の乖離が大きく、「偽装労働力受け入れ」と批判されました。

「技能を学ぶため」としながらも、実際には単純作業に従事させられる矛盾、また、習得した技能を活かす場が帰国後に用意されていないという指摘もあります。

この目的と実態のねじれにより、行政の監督も及びにくくなり、問題が潜在化した面があります。

制度創設時の前提(発展途上国への人材育成支援)が時代とともに形骸化し、日本の産業界の論理が優先されてしまったことが根本課題として挙げられます。

社会的コストと風評

技能実習生の失踪者や不法就労者の増加は、治安や社会統合の面でも課題となっており、不法滞在者取り締まりや保護のコスト、失踪防止対策に行政側のリソースが割かれています。

また、実習生が犯罪被害に遭ったり、逆に加害者となった事件を受けて、地域住民に外国人への不信感が生まれる弊害も指摘されています。

技能実習制度そのものが「問題の多い制度」という負のイメージが定着してしまい、真面目に働いている多くの実習生にまで偏見の目が向けられることも、社会問題となっています。

育成就労制度の課題・問題点

育成就労制度自体はこれから実施されるため具体的な問題はこれから浮上する可能性があります。

ここでは、育成就労制度について現段階で指摘・懸念されている課題を解説します。

円滑な制度移行

技能実習制度から育成就労制度への移行に際し、既存の実習生や受け入れ企業に混乱が生じないかが課題です。

例えば、現在技能実習2号・3号に在籍している人を、新制度へ途中転換できるのか、あるいは特定技能へ直接移行させるのかなど、具体策が必要です。

適用時期によっては、同じ職場で旧制度と新制度の実習生が混在し、待遇や要件が異なる問題も起こりえます。

そのため、こうした移行期の運用ルールを明確に定め、周知徹底することが求められます。

送り出し機関の適正運用

新制度では二国間協定国に限定するとはいえ、送り出し機関自体は引き続き民間団体が担う見通しです。

各国の送り出し機関が新ルール(手数料上限や契約透明化など)を守るかどうか、日本側でどこまで把握・指導できるかが課題となります。また、協定を結んでいても、現場レベルでは依然高額な違法手数料徴収や虚偽説明が行われる懸念もあります。

試験制度の実効性

育成就労から特定技能への移行には、日本語試験や技能試験の合格が必須となります​。

しかし試験に落ちてしまう実習生が多い場合、そのまま帰国せざるを得ず、人材確保という目的が果たせなくなります。

特に日本語試験(A2レベル=N4程度)は独学では難しく、合格率が低迷すると、意欲ある外国人材まで失ってしまう恐れがあります。

試験不合格者が多数発生すると、「結局3年で使い捨て」となり、旧制度と変わらないとの批判を招きかねません。企業側が、どこまで試験対策をサポートできるか、試験制度自体の頻度や難易度設定が適切か、といった点は課題です。

産業分野の制約

育成就労制度では特定技能と同じ受け入れ分野(原則12分野)に限定されます​。

このため、現行の技能実習で対象だった職種のうち特定技能にない分野(例えば伝統工芸やパン製造等、一部の細分類)は新制度で受け入れできなくなる可能性があります​。

その場合、一部の中小企業が人材確保に困る懸念があります。政府も対応策を検討中ですが、制度間のギャップによって受け入れ継続が難しくなる業種が出ないよう配慮が必要です。

将来的に、特定技能の職種追加などで対応することも視野に入れるべき課題といえます。

待遇改善の実現

制度が変わっても、実際の労働現場での待遇改善がなされなければ根本的解決にはなりません。

新制度では賃金や労働条件について明確な新基準は打ち出されていないため、結局は、最低賃金ぎりぎり・長時間労働という状況が続けば実習生の不満は残ります。

特に、円安や物価高で実質賃金価値が下がっている中、外国人材にとって日本の魅力を高めるには、給与水準の向上が不可欠との意見もあります。

企業側の意識改革と合わせて、政府として何らかのインセンティブ(優良な受け入れ企業への支援等)を講じないと、単なる制度名称の変更に留まってしまうリスクがあります。

日本社会側の受け入れ準備

新制度で外国人材の長期滞在が増えれば、日本の地域社会での共生もさらに重要になります。

技能実習では、単身で期間限定という前提でしたが、育成就労から特定技能と続いた場合には、定住化する人も出てきます。

家族帯同は特定技能2号で可能になりますが、そうしたケースが増えた場合、医療サービスや子女の学校受け入れなど、地域の受け入れ体制を整える必要がでてきます。

技能実習制度から育成就労制度へスムーズに移行するための課題解決策

技能実習制度からのスムーズな移行には、在留資格の変更手続きや企業側の受け入れ体制の整備など、さまざまな課題が伴います。

ここでは、企業と外国人材が移行において、円滑に適応するための解決策を紹介します。

AIを活用したサポートツールの活用

コミュニケーションがうまく取れないことで、外国人材のストレスが増大すると、定着率の低下にもつながります。

そこで、企業は、外国人材との円滑な意思疎通を図るために、AIを活用したサポートツールの導入が有効です。

例えば、AI翻訳ツールを活用することで、職場内での言語の壁を緩和し、業務の指示やコミュニケーションを円滑に進めることができます。

また、外国人材が日常業務や生活面での疑問を即時に解消できる環境を提供することが可能です。

AIを活用したサポートツール「チャットブリッジ」

画像出典:チャットブリッジ(株式会社ObotAI)

株式会社ObotAIが提供する「チャットブリッジ」は、AIを活用した文化翻訳(カルチャートランスレーション)で、企業のルールやミッション、異文化における習慣やマナーを考慮して翻訳を行うことができます。

これにより、従来の通訳者だけでは難しかった、正確で文化的背景を理解したコミュニケーションが可能となり、意思疎通の問題を解消できます。

▼動画でまるわかり!チャットブリッジの「文化翻訳」とは?▼

※画像をクリックすると動画が再生されます。

  • LINE上で無料で利用ができ、誰でも簡単に扱える設計!
  • 職場での多文化共生を実現
  • 会話履歴のデータを活用して多言語FAQや社内マニュアルの自動生成ができる

【導入実績】

【株式会社あきた創生マネジメント】

【新世界語学院】

【株式会社 人生100年応援企業×国際人材カウンセル佐藤勇紀夫代表】

翻訳ツールの活用

翻訳ツールを外国人材とのコミュニケーションに活用することで、言語の壁を克服し、円滑な業務遂行が可能になります。

またスマートフォンやタブレットでも利用可能な翻訳ツールであれば、現場での会話や指示内容をよりスムーズに伝えることができます。

2025年最新のAI技術を導入「Minutz」

画像出典:Minutz(株式会社ObotAI)

大幅にリニューアルしたMinutzは、より正確かつ迅速な文字起こしが可能となり、グローバル化が進む現代において言語の壁を取り除きます。

従来よりも聞き取り精度が向上し、スマートフォンやタブレットでも快適に利用可能です。 リニューアル後のMinutzは、企業の専門用語や固有名詞、社内ルールを正確に反映した翻訳を実現する「Obot Translation」を活用しています。

その結果、単なる言語翻訳にとどまらず、文化的な背景を考慮した「文化翻訳」を提供します。 その結果、異なる言語・文化を持つ人々の間でも、より自然で意図が伝わるコミュニケーションを実現します。

Obot Translationとは?

ObotAIが開発した独自の最先端翻訳エンジンです。 OpenAIのGPTやGeminiといったLLM(大規模言語モデル)に加え、高精度な翻訳で定評のあるDeepL、そして世界的に広く活用されているGoogle翻訳のAPIを基盤として採用しました。

さらに、弊社独自のテキスト処理技術やキャッシュシステムを組み込むことで、高速かつ正確な翻訳を実現しています。 また、企業ごとの専門用語・固有名詞・略語を辞書データとして登録し、翻訳結果に適切に反映させることで、単なる言語変換を超えた「文化翻訳」を可能にしました。

これにより、企業のルール・文化・ミッションに沿った自然な表現を実現し、ビジネスシーンにおける微妙なニュアンスや文脈も的確に伝えます。

▼リニューアル版・Minutzデモ動画▼

※画像をクリックすると動画が再生されます。

  • トライアルプランあり
  • 30言語以上に翻訳
  • 独自技術により、スムーズな同時翻訳を実現
  • 専用アプリのインストール不要
  • 通信の暗号化
  • データのバックアップ
  • 議事録の作成
  • 再翻訳機能
  • 辞書登録機能
  • 重要ポイントを抽出して要約
  • 過去の発言履歴を分析して誤訳を防止
 

技能実習から育成就労へ移行に必要なこと

「国際貢献」から「人材確保」へ目的を転換したことで、名実ともに外国人労働力受け入れ制度として再構築されます​。これは日本が事実上移民労働力に依存しつつある現状を踏まえた現実路線への舵切りといえます​。

ここからは、移行に伴い必要なことを解説していきます。

特定技能制度との一体化

育成就労は、2019年に開始された特定技能制度と密接に連携しており、今後は技能実習から特定技能へのスムーズな移行が可能となる仕組みが整備される予定です。この移行に伴い、特定技能制度自体の改善も進められています。

具体的には、特定技能2号(無期限更新・家族帯同可)の対象分野が拡大されることや、特定技能1号から2号への円滑な昇格基準が検討されている点が挙げられます。

さらに、特定技能制度の5年間の受け入れ見込み数についても見直しが行われており、実績に応じて柔軟に増員が可能となる方向で調整が進められています。

監督・支援体制の強化

OTIT(外国人技能実習機構)の改組により、新たな組織の設立が予定されています。

この新組織は、技能実習生(育成就労者)や特定技能労働者の支援・保護を一元的に担当し、相談受付、トラブル対応、企業監査などを専門的に行う見込みです。

さらに、情報管理のデジタル化が進められ、実習生の在留管理や雇用情報をリアルタイムで把握できるようになります。

また、多言語相談窓口の拡充が進み、これまで不十分だったサポート体制が改革される予定です。

違反企業や団体に対する罰則の強化や、ブラックリスト制度の導入も検討されており、悪質事例の抑止効果が期待されています。

送り出し国との協力強化

新制度では、送り出し国の政府との連携がより一層重視されます。

各国と覚書を締結し、送り出し機関の適正運営や人材の質向上、日本語教育の推進において協力していく方針です。

すでにベトナムとは、送り出し手数料の上限制やトラブル共同解決の仕組みを盛り込んだ協定を結んでおり、今後は、まだ協定を結んでいない国とも交渉を進め、対象国の拡大を図る可能性があります。

また、アジア以外の地域との人材協力の道を探ることも考えられます。

こうした国際連携により、人材の質と量の両面で安定した受け入れ基盤を築くことが改革の一環となっています。

産業界の動向

日本の産業界はこの改革を歓迎している一方で、さらに受け入れの拡大や要件の緩和を求める声も上がっています。

例えば、家族帯同要件の緩和や、永住権取得への明確な道筋提示が議論されています。

一方で、労働組合や有識者からは、外国人材に依存することで国内の労働条件が改善されない懸念や、移民受け入れに慎重な意見も出されています。

世論と国際評価

技能実習制度の廃止決定は国内外で大きく報じられ、国内の世論としては、「遅すぎたが一歩前進」「実効性のある改革を」といった期待が多い一方で、「看板を掛け替えても本質は変わらないのでは」という懐疑的な声もあります。

国際的には、日本が問題を抱えた制度を見直したことは評価されていますが、今後実際に人権侵害がなくなるかについては注視されています。

特に、在日各国大使館やILO(国際労働機関)、人権NGOなどは、新制度下での外国人労働者の待遇改善やトラブル減少をモニタリングすることが予想されます。

「技能実習生が日本に来て良かったと思える制度に」という有識者会議の提言が実現できるかが、今後の改革成功の鍵となります。

チャットブリッジ 外国人労働者の定着率向上

技能実習制度と育成就労制度の比較表

ここでは、「技能実習制度」と新たな「育成就労制度」の主要な違いを整理した比較表を示します。

項目 技能実習制度 育成就労制度
制度創設 ・1993年(平成5年)開始 ・2024年法成立
・2027年施行予定
制度目的 国際貢献(途上国への技能移転・人づくり)​
*人材確保の手段ではないと法律明記。
人材育成と人材確保(日本の産業発展への寄与)​
*実質的な外国人労働力受け入れ策
在留資格区分 「技能実習1号・2号・3号」(研修的色彩)。 ・新設「育成就労」在留資格(就労資格)
*終了後は特定技能1号へ移行前提​
受け入れ対象者 開発途上国等の18歳以上の男女
*日本語要件なし(入国後に講習)
原則MOC締結国の18歳以上
*入国時に日本語N5程度必須​
受け入れ分野・職種

91職種167作業

(令和6年9月30日時点)

*今後追加される可能性あり

特定技能と同じ12分野程度(介護、外食、建設等)​
*一部旧実習職種は対象外となる可能性

*今後分野が追加される可能性あり

在留期間 最長5年(1号=1年、2号=2年、3号=2年) 最長3年(育成就労として)
*その後特定技能1号で+5年可能
日本語要件 なし(初期講習で基礎教育) 入国時にN5相当、移行時にN4相当要求​
技能要件 移行時に技能検定の合格が必要(1号→2号、2号→3号)​ 受け入れ1年以内に基礎級試験合格​
・特定技能移行時に技能検定3級等合格​
転職・転籍 ・原則不可(受け入れ企業固定)​
・転籍は極めて例外的(企業都合時のみ)
・一定条件下で可能(同一企業1年以上勤務+基礎試験合格で転籍可)​
・本人都合の転職が制度上認められる
受け入れ人数枠 企業規模に応じ上限(常勤社員数の一定比率等)​ ・基本は技能実習に準拠​
・分野ごとに政府が上限枠設定
送り出し条件 各国政府認定の送り出し機関を通じ受け入れ
*二国間協定なしでも可(中国含む)
・原則二国間協力覚書(MOC)締結国からのみ受入れ​
・悪質な送出機関の排除措置を強化​
監督・支援体制 ・監理団体(組合等)が実習監理
・OTIT(実習機構)が指導・監督​
・新設の外国人支援機関(OTIT改組)が監督​
・相談支援や企業監査を強化。監理団体の役割見直し
主な出身国 ・ベトナム、インドネシア、フィリピン、中国他 ・ベトナム、インドネシア、フィリピン他(協定締結国のみ)
・中国など非協定国からの受け入れ不可​
メリット例 ・途上国への技能移転による国際貢献
・企業の人手不足緩和、低コスト労働力
・実習生は収入得て母国へ送金
・外国人材の長期戦力化(特定技能へ移行)
・転籍容認など柔軟運用で人権保護向上​
・日本語力向上で職場適応が円滑に可能
デメリット例 ・人権侵害や搾取の温床との批判
・失踪者増加
・ブローカーによる高額手数料負担
・日本語要件で応募者減の懸念
・制度移行期の混乱リスク
・対象分野限定による受け入れ縮小の恐れ

※最新の情報や詳細については、法務省や厚生労働省の公式発表をご確認ください。

まとめ

今後数年は、技能実習制度から育成就労制度への移行期となり、この間に制度の細部が詰められ運用が開始されます。日本の労働力人口減少という構造問題に対応するため、外国人材受入れ制度はさらに進化・拡充していく方向です。

その過程で、人権尊重と経済ニーズのバランスをどう取るかが引き続き重要な課題となります。

企業は、外国人材を単なる安価な労働力としてではなく、高度なスキルを持つ貴重な人材として捉え、外国人ならではの強みや付加価値を見出すことが求められます。

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